Janvier 2014 - 2014, une année de convictions*

Le forfait social a été mis en place en 2009 pour faire participer certaines rémunérations jusqu’alors exonérées (hormis la CSG/RDS, à la charge du Bénéficiaire), au financement de la protection sociale. Il est à la charge exclusive de l’Employeur et concerne actuellement l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale (ainsi que les contributions aux régimes de retraite supplémentaires d’entreprise à cotisations définies). Son taux au départ de 2%, a été élevé progressivement jusqu’à 8% en 2011, et il vient de faire un grand bond à 20%.
Il est clair que cette hausse sensible du forfait social va avoir des incidences importantes sur l’épargne salariale et son utilisation par les Entreprises.
Celles-ci vont renégocier les montants à verser, redéfinir des formules de calcul et les objectifs pour celles qui utilisent le dispositif d’intéressement, modifier à la baisse les règles d’abondement des plans d’épargne salariale.
Le crédit d’impôt avait permis un accroissement de l’utilisation de ces dispositifs par les PME, Il est à craindre que celles-ci réfléchissent maintenant à deux fois avant de s’équiper.
Tout cela viendra diminuer le rendement attendu de cette taxe, ce qui prouve une fois de plus que trop d’impôt tue l’impôt !!
Et que dire de la perte de productivité liée à la diminution de ces dispositifs générateurs de motivation des salariés, associant financièrement et impliquant plus étroitement ceux-ci dans l’amélioration des performances économiques de l’Entreprise, renforçant les sentiments d’appartenance et la fidélisation, confortant le climat social et sources de baisse de l’absentéisme.
Car le plus inacceptable dans l’augmentation de cette taxe est qu’elle vient frapper les Entreprises les plus « vertueuses », celles qui progressent dans leur profitabilité et qui redistribuent une partie de l’amélioration de leur résultat !!
Malgré tout, les caractéristiques de l’Intéressement (comme de la Participation) en font encore le mode de rémunération le moins coûteux et le plus efficace pour l’Entreprise et ses collaborateurs (encore plus vrai lorsqu’il est associé à un Plan d’Epargne Salariale).

Nous rentrons dans une sixième année consécutive « de crise » et de difficultés pour l’économie française ; en 2013, le nombre de chômeurs s’est accru de 350 000, les défaillances d’entreprise ont atteint un niveau record (plus de 62 000 dépôts de bilan), la France est dans une zone dangereuse en raison de la taille de sa dette publique selon la Cour des Comptes … etc. La France, terre d’accueil ou terre hostile aux entreprises ?

Je suis de ceux qui soutiennent une France prête à se relever les manches et à accepter de regarder la réalité en face !

Il nous faut plus que jamais mobiliser toutes les énergies, faire fonctionner l’intelligence collective et la collaboration à tous les niveaux de l’entreprise, mettre en responsabilité toutes les parties prenante de celle-ci,  afin d’adapter, d’ajuster cet être vivant qu’est une entreprise à ce milieu ambiant défavorable et à développer sa capacité à revenir sur une trajectoire de croissance après avoir encaissé un choc.

En tant qu’expert de la rémunération, je constate régulièrement que celle-ci est d’abord comprise comme un coût et moins souvent comme un levier permettant à l’entreprise de faire la différence et de développer son indispensable résilience.

Pourtant une politique optimisée de rémunération globale doit ambitionner à minimiser les déperditions fiscales et sociales des budgets de personnel, à exploiter les gisements de productivité des équipes en prenant en compte les objectifs  stratégiques de l’entreprise,  à motiver les collaborateurs et à répondre à leurs attentes, à recruter et à fidéliser les bons potentiels.

Dans ce cadre, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Ainsi un accord d’intéressement peut devenir un véritable outil du management de l’entreprise, favorisant une dynamique collective et d’équipes autour des axes d’ajustement et de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

Il doit alors reposer sur trois principes : sa lisibilité (la cohérence avec le projet d’entreprise), sa proximité (des critères proches de l’influence des collaborateurs) et sa simplicité (une lecture facile permettant aux bénéficiaires de connaître en amont leurs montants individuels d’intéressement possible en fonction des performances).

 

* « La conviction est la volonté humaine arrivée à sa plus grande puissance. » Honoré de Balzac

 

 

Eric Beauchamps