Avril 2011 - Rémunération et intéressement...

Dans le contexte actuel de « crise », il est important pour chaque Entreprise d’examiner sa politique de rémunération.

En effet, les charges de personnel représentent pour celle-ci une de ses premières dépenses : être compétitif, c’est d’abord maîtriser ce facteur-clé.

Pour y parvenir, elle dispose d’un levier essentiel : l’optimisation de la politique de rémunération.

Son analyse et le diagnostic défini vont permettre de maximiser les budgets de personnel en évitant les déperditions fiscales et sociales et également d’exploiter les gisements de productivité des équipes,  de motiver les collaborateurs et de répondre à leurs attentes, de recruter et de fidéliser les bons potentiels.

Pour prendre les décisions qui rendront possibles ces gains et évolutions, il est nécessaire de mesurer l’efficacité du système de rémunération sous 3 angles : financier (mesure du revenu net de prélèvements par rapport au coût Entreprise), économique (mesure de l’influence de la rémunération sur la performance) et social (mesure de la capacité du système de rémunération à répondre au attentes financières et professionnelles des collaborateurs).

Le diagnostic et les préconisations permettront d’établir les forces et les faiblesses des dispositifs en place, de déterminer les pistes d’amélioration et les actions envisageables en prenant en compte les objectifs  stratégiques de l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’Entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Un exemple : la grande majorité des accords d’intéressement ont des formules de calcul liées au résultat financier, soit une logique identique à celle de la participation. La seule différence résidait dans le caractère disponible de l’intéressement alors que la participation était « bloquée » 5 ans. Mais depuis 2009, la participation est devenue disponible si le bénéficiaire le souhaite. Il s’agit donc de profiter de cette modification législative pour orienter l’intéressement autrement (cette proposition est bien sûr également valable pour les entreprises qui n’utilisent pas encore l’intéressement).

La garantie d’un intéressement efficace repose sur trois principes : sa lisibilité (la cohérence avec le projet d’entreprise), sa proximité (des critères proches de l’influence des collaborateurs) et sa simplicité (une lecture facile permettant aux bénéficiaires de connaître en amont leurs montants individuels d’intéressement possible en fonction des performances).

Dans ces conditions, l’Intéressement devient un outil du management de l’Entreprise. Les critères de calcul permettent d’orienter les efforts à faire, de stimuler la performance du plus grand nombre et de prévoir la répartition des résultats. Par exemple, l’atout principal des différents critères par Equipes / Unités de Travail est de s’intégrer dans des objectifs clairement définis, compris et acceptés par tous les intéressés.

L’intéressement favorise ainsi une dynamique collective et d’équipes autour des axes de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

 

Eric Beauchamps

Janvier 2011 - De l'intéressement innovant...

Recruter, fidéliser, motiver ses salariés sont des enjeux majeurs pour la pérennité de nos entreprises, quelle que soit leur taille.

Les entreprises se trouvent donc dans l'obligation de proposer à leurs collaborateurs et aux candidats une rémunération attractive. Elles se doivent également de maîtriser leurs coûts salariaux.

Existe-t-il des dispositifs de rémunération permettant de mieux impliquer les collaborateurs tout en préservant la rentabilité de l'entreprise ?

Oui !!  Mais ils sont souvent méconnus ou mal utilisés.

Il en est ainsi pour l'intéressement, qui dans la majorité des cas, est basé sur une formule de calcul strictement financière et totalement déconnecté de la réalité quotidienne des salariés.

Comment faire de l’Intéressement un véritable outil de rémunération et de motivation, reconnu par les salariés et qui soit en phase avec le projet d’Entreprise ?

 

En construisant un dispositif en adéquation avec la performance de l’Entreprise et l’évolution de sa capacité de développement et de financement par le choix de critères pertinents mesurant l’activité, la rentabilité, la productivité du cycle d’exploitation sur plusieurs exercices et l’efficacité de chaque métier, service, équipe grâce à des critères compris et bien assimilés par les acteurs.

Si l'entreprise traverse une phase de difficulté, l'intéressement n’est pas à écarter, car il permettra de décliner les moyens à mettre en œuvre par métier, secteur ou unité de travail… et de rester dans une dynamique de progrès en donnant un signal de confiance en l'avenir.

L'intéressement innovant devient alors un système efficace qui répond particulièrement bien aux attentes d’amélioration du pouvoir d’achat des collaborateurs et qui intègre les contraintes de performance de l'entreprise.

Il permet de véhiculer les messages clés quant à la performance économique recherchée et aux comportements attendus, et d'associer les salariés au bon fonctionnement de l'entreprise.

L’utilisation des Plans d’Epargne Salariaux (PEE, PEI, PERCO) permet de défiscaliser les sommes investies et de ce fait, accroit la fidélisation des collaborateurs.

 

Eric Beauchamps