Février 2019 - Comment améliorer l’efficacité de sa politique globale de rémunération : « retour vers le futur » avec la Loi de finance 2019 pour l’épargne salariale et l’intéressement.

Créé en 2009, le forfait social est une contribution spécifique à la charge exclusive de l’Employeur sur les primes versées dans le cadre d’un accord d’intéressement. A l’origine égale à 2% des sommes brutes versées, cette charge patronale a vu progressivement son taux augmenter jusqu’à 20%.

Véritable iniquité puisque pénalisant les entreprises les plus vertueuses dans le partage de l’amélioration de la création de valeur, il est supprimé à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises de moins de 250 salariés (Loi de finances 2019).

L’intérêt pour ce dispositif est donc relancé pour les PME-TPE.

En effet, l’utilisation du dispositif d’intéressement présente des atouts majeurs dès lors que l’entreprise conduit une stratégie d’intégration de celui-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.
Il est donc important pour chaque Entreprise d’examiner sa politique de rémunération.
En effet, les charges de personnel représentent pour celle-ci une de ses premières dépenses : être compétitif, c’est d’abord maîtriser ce facteur-clé.
Pour y parvenir, elle dispose d’un levier essentiel : l’optimisation de la politique de rémunération.

Son analyse et le diagnostic défini vont permettre de maximiser les budgets de personnel en évitant les déperditions fiscales et sociales et également d’exploiter les gisements de productivité des équipes, de motiver les collaborateurs et de répondre à leurs attentes, de recruter et de fidéliser les bons potentiels.

Pour prendre les décisions qui rendront possibles ces gains et évolutions, il est nécessaire de mesurer l’efficacité du système de rémunération sous 3 angles : financier (mesure du revenu net de prélèvements par rapport au coût Entreprise), économique (mesure de l’influence de la rémunération sur la performance) et social (mesure de la capacité du système de rémunération à répondre au attentes financières et professionnelles des collaborateurs).

Le diagnostic et les préconisations permettront d’établir les forces et les faiblesses des dispositifs en place, de déterminer les pistes d’amélioration et les actions envisageables en prenant en compte les objectifs stratégiques de l’Entreprise.

La garantie d’un intéressement efficace repose sur trois principes : sa lisibilité (la cohérence avec le projet d’entreprise), sa proximité (des critères proches de l’influence des collaborateurs) et sa simplicité (une lecture facile permettant aux bénéficiaires de connaître en amont leurs montants individuels d’intéressement possible en fonction des performances).

Dans ces conditions, l’Intéressement devient un outil du management de l’Entreprise. Les critères de calcul permettent d’orienter les efforts à faire, de stimuler la performance du plus grand nombre et de prévoir la répartition des résultats. Par exemple, l’atout principal des différents critères par Equipes / Unités de Travail est de s’intégrer dans des objectifs clairement définis, compris et acceptés par tous les intéressés.
L’intéressement favorise ainsi une dynamique collective et d’équipes autour des axes de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

Les caractéristiques de l’intéressement en font donc le mode de rémunération le moins coûteux et le plus efficace pour l’entreprise et ses collaborateurs.
C’est encore plus vrai lorsque l’accord d’intéressement associé à un Plan d’Epargne d’Entreprise permet d’augmenter le taux d’efficacité (exonération d’IR des sommes épargnées).

Pour un forfait social à 0 % :

Efficacité financiere des elements de rémunération - forfait social 0%

NB : suppression du forfait social à compter du 1er janvier 2019 pour les entreprises de moins de 250 salariés (LF 2019).

Octobre 2017 - Epargne salariale : son retour sur le devant de l’actualité politique et économique

 

Le forfait social créé sous le gouvernement précédent en 2009, passant de 2% à 8% en 4 ans, a été une véritable iniquité puisque pénalisant les entreprises les plus vertueuses dans le partage de l’amélioration de la création de valeur.
En 2012, l’augmentation du forfait social de 8 à 20% a freiné considérablement l’envie des entreprises et en particulier des TPE-PME de promouvoir les dispositifs de l’épargne salariale en leur sein.

En 2015, la Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dites Loi « Macron » ramenant le forfait social de 20 à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés utilisant pour la première fois l’intéressement (ou la participation) a relancé l’intérêt des TPE-PME pour ces dispositifs.

En effet, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Ainsi un accord d’intéressement peut devenir un véritable outil du management de l’entreprise, favorisant une dynamique collective et d’équipes autour des axes d’ajustement et de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

Le Président de la République a, lors d’une récente allocution télévisée, souhaité relancer ces dispositifs au sein des entreprises.

Je ne peux qu’applaudir à ce dessein en harmonie avec les visées de la Loi de 2015.

Toutefois, plusieurs orientations s’offrent au Législateur et une fois de plus, le mieux peut être l’ennemi du bien :

Il faut d’abord souligner qu'hormis l'institution du forfait social, le cadre législatif, réglementaire et jurisprudentiel de l'épargne salariale présente une grande cohérence. Chaque dispositif répond à des objectifs et besoins précis et leur mise en place conjointe améliore leur efficacité au travers des effets de synergie financière, économique, sociale et fiscale.

Bien évidemment, renforcer ces effets ne peut qu’engendrer une utilisation plus convaincante et donc plus importante de ces mécanismes par les entreprises.

Pour illustrer, la baisse du forfait social (de 20 à 10% par exemple), en cas d’épargne de l’intéressement et/ou de la participation, accélérerait le choix par leurs bénéficiaires du placement des sommes distribuées et favoriserait des politiques d’abondement au niveau des entreprises.

Par contre, rendre obligatoire ces dispositifs priveraient ceux-ci de leur effet vertueux et pédagogiques vis-à-vis des parties prenantes (dirigeants, managers et collaborateurs) et les exposeraient à toutes les dérives tant d’un point de vue applicatif (afin de diminuer leur impact en tant que charges) que des possibles augmentations des charges sociales et fiscales afférentes.

Fausse bonne idée, l’obligation de mise en place d’un ou de plusieurs dispositifs de l’épargne salariale risquerait d’entamer une lente agonie de ceux-ci, en particulier auprès des TPE-PME (cible prioritaire puisque les grandes entreprises sont dans leur grande majorité équipées).

Quel dommage, car l’épargne salariale, unique en Europe, a montré d’ores et déjà sa grande utilité pour renforcer les liens entre le travail et le capital, sa contribution au financement de l’économie française et à permettre aux salariés de se constituer dans des conditions sociales et fiscales avantageuses et exceptionnelles en France, une épargne et une épargne retraite.

J’ajouterai qu’il y a déjà assez d’obligations en France pour les entreprises et j’ai la conviction* qu’une belle campagne de sensibilisation et d’information auprès des TPE-PME, couplée à des ajustements sociaux et fiscaux renforçant l’efficacité synergétique des dispositifs permettrait une utilisation accrue par celles-ci de ces mécanismes.

* « La conviction est la volonté humaine arrivée à sa plus grande puissance.  » Honoré de Balzac


Eric Beauchamps