Le blog de l’expert

Face aux tourmentes, aux incertitudes, aux craintes actuelles, comme toujours les Entreprises (PME, TPE, ETI … Dirigeants et leurs Equipes) devront continuer d’être infrangibles !

Pour ce faire, vous avez des choix à faire : ne pas avoir le choix est une fiction, seule la qualité des options diffère.

Pour exemple, dans le contexte d’une inflation que l’on ne connaissait plus depuis 30 ans et donc d’une pression salariale nettement accrue, plusieurs solutions s’offrent à vous.

Une des solutions : la rémunération variable hors charges sociales, un outil de management et de pilotage pour vous, de motivation et de co-pilotage pour vos collaborateurs.

En complément de la rémunération fixe (et variable individuelle), la rémunération variable collective (hors charges) valorise et reconnaît la performance collective des salariés. Elle permet de les inciter à atteindre le résultat attendu par l’Entreprise en les rétribuant en fonction de l’accomplissement de la performance réalisée.

Découvrez (sur ce site) et proposez en 2023 un Accord d’Intéressement, un choix gagnant, incontestable stratégie de rémunération variable, performante et motivante.

En effet, l’Intéressement est un outil flexible, fonction de vos choix : vous décidez des critères de performance (économiques et financiers, quantitatifs et qualitatifs) déclenchant le versement de cette rémunération disponible hors charges sociales.

L’intéressement est plus avantageux qu’une prime classique : il est déductible de votre bénéfice imposable et exonéré de toutes les charges sociales (hors CSG/RDS ; le forfait social a été supprimé par la loi PACTE pour toutes les Entreprises de moins de 250 salariés).
Pour vos collaborateurs, il peut être également défiscalisé dans le cadre de son placement dans un plan d’épargne salariale (PEE / PERECOL).

Pour mettre en place une ingénierie basée sur ces dispositifs de rémunération/motivation et rester serein face à la complexité des lois, il faut, plus que jamais, faire appel à un expert.

Eric Beauchamps

Car l’année 2021 sera à l’image de 2020 : un ensemble de craintes et d’inquiétudes, d’incertitudes. Combien de chômeurs, combien de faillites, combien de semaines et de mois de confinement, de couvre-feux, de vaccinations, combien d’attentats, de violences urbaines incontrôlées … ?

La fin de « l’épreuve » est encore loin mais les raisons d’espérer sont là, au premier rang desquelles se trouve l’incroyable pouvoir de l’innovation et de l’entrepreneuriat, traduisant le génie humain capable d’inventer des solutions aux problèmes qui nous sont posés, mais à condition que nous ne soyons pas aveuglés par le pessimisme !

Même si, par définition, les Entrepreneurs ont souvent peu de moyens, ils en ont toujours et souvent ceux-ci sont insoupçonnés. Ces moyens sont de trois types : la personnalité de l’Entrepreneur (qui va l’orienter dans telle direction plutôt que telle autre), ses connaissances (ses expertises), et ses relations (qui vont constituer son socle). Et ces moyens de base vont lui permettre d’en acquérir d’autres dont les capacités financières …etc.

Il s’agit précisément de développer une compréhension profonde du présent, et notamment des forces sur lesquelles nous allons pouvoir agir, plutôt qu’une vision ambitieuse de l’avenir, par définition actuellement très floue. Soyons concentré sur l’analyse du présent et de ce que celui-ci porte en germe.

2020 a vu la mise en place de plusieurs mesures destinées à faciliter la mise en place des dispositifs de l’Epargne Salariale.

J’en retiendrai une : la possibilité d’un Accord d’Intéressement sur un an.

L’Entreprise proposera ainsi un dispositif de type « prime pouvoir d’achat » au vu des résultats économiques et financiers de 2021 (avec les avantages sociaux et fiscaux de l’Intéressement).

En 2022, si la situation économique (et il faut l’espérer) est plus lisible et favorable, une réflexion sur une formulation d’intéressement pourra alors être renouvelée sous cette forme ou une autre plus « sophistiquée » (sur 1 à 3 ans).

Pour l’ingénierie de ces dispositifs de motivation – rémunération, faire appel à des compétences expertes vous permettra de gagner en efficacité et avec une totale sécurité.

Eric Beauchamps

La crise sanitaire exceptionnelle que nous vivons et qui aura des conséquences économiques inévitables ne permet pas en l’état d’avoir une vision claire de l’avenir.

En particulier, les Entreprises auront des difficultés à mesurer l’impact pour leur « business » de la « mise sous cloche » de l’économie durant les 2 à 3 derniers mois (mars / avril / mai 2020), sans préjuger d’un éventuel « reconfinement ».

Dans cette perspective comment définir précisément des objectifs pour 2020 (et 2021 / 2022), sur des critères économiques malmenés par ces différents aléas ? Et donc comment bâtir un accord d’intéressement cohérent permettant une adhésion des salariés ?

Je suggère donc, dans le cadre de l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 (JO du 2 avril 2020) modifiant exceptionnellement la date butoir de ratification pour un exercice social débutant le 1er janvier 2020, du 30 juin au 31 août 2020 et confirmant la possibilité de mettre en place un accord d’intéressement pour une période réduite d’un an, de mettre en place une formulation simple sur l’année 2020, proposant un outil de redistribution sous forme d’Intéressement dès que le niveau de création de richesse est suffisant pour pouvoir le faire (en choisissant 1 à 2 critères économiques et financiers mesurant la création de valeur).

Ce niveau (défini d’ici le 31 août 2020) doit permettre d’aborder l’année 2021 en sérénité ; l’Entreprise met en place ainsi un outil de motivation et de management permettant un discours clair à l’ensemble des salariés et les engageant à « mettre un coup de collier » pour « rattraper la mise sous cloche ».

Elle se dote ainsi d’un dispositif de type « prime pouvoir d’achat » pour 2021 au vu des résultats économiques et financiers de 2020 (avec les avantages sociaux et fiscaux de l’Intéressement).

En 2021, si la situation économique (et il faut l’espérer) est plus lisible et favorable, une réflexion sur une formulation d’intéressement pourra alors être renouvelée sous cette forme ou une autre plus « sophistiquée ».

Pour l’ingénierie de ces dispositifs de motivation – rémunération, faire appel à des compétences expertes vous permettra de gagner en efficacité et avec une totale sécurité.

Le forfait social créé sous le gouvernement précédent en 2009, passant de 2% à 8% en 4 ans, a été une véritable iniquité puisque pénalisant les entreprises les plus vertueuses dans le partage de l’amélioration de la création de valeur.
En 2012, l’augmentation du forfait social de 8 à 20% a freiné considérablement l’envie des entreprises et en particulier des TPE-PME de promouvoir les dispositifs de l’épargne salariale en leur sein.

En 2015, la Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dites Loi « Macron » ramenant le forfait social de 20 à 8% pour les entreprises de moins de 50 salariés utilisant pour la première fois l’intéressement (ou la participation) a relancé l’intérêt des TPE-PME pour ces dispositifs.

En effet, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Ainsi un accord d’intéressement peut devenir un véritable outil du management de l’entreprise, favorisant une dynamique collective et d’équipes autour des axes d’ajustement et de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

Le Président de la République a, lors d’une récente allocution télévisée, souhaité relancer ces dispositifs au sein des entreprises.

Je ne peux qu’applaudir à ce dessein en harmonie avec les visées de la Loi de 2015.

Toutefois, plusieurs orientations s’offrent au Législateur et une fois de plus, le mieux peut être l’ennemi du bien :

Il faut d’abord souligner qu’hormis l’institution du forfait social, le cadre législatif, réglementaire et jurisprudentiel de l’épargne salariale présente une grande cohérence. Chaque dispositif répond à des objectifs et besoins précis et leur mise en place conjointe améliore leur efficacité au travers des effets de synergie financière, économique, sociale et fiscale.

Bien évidemment, renforcer ces effets ne peut qu’engendrer une utilisation plus convaincante et donc plus importante de ces mécanismes par les entreprises.

Pour illustrer, la baisse du forfait social (de 20 à 10% par exemple), en cas d’épargne de l’intéressement et/ou de la participation, accélérerait le choix par leurs bénéficiaires du placement des sommes distribuées et favoriserait des politiques d’abondement au niveau des entreprises.

Par contre, rendre obligatoire ces dispositifs priveraient ceux-ci de leur effet vertueux et pédagogiques vis-à-vis des parties prenantes (dirigeants, managers et collaborateurs) et les exposeraient à toutes les dérives tant d’un point de vue applicatif (afin de diminuer leur impact en tant que charges) que des possibles augmentations des charges sociales et fiscales afférentes.

Fausse bonne idée, l’obligation de mise en place d’un ou de plusieurs dispositifs de l’épargne salariale risquerait d’entamer une lente agonie de ceux-ci, en particulier auprès des TPE-PME (cible prioritaire puisque les grandes entreprises sont dans leur grande majorité équipées).

Quel dommage, car l’épargne salariale, unique en Europe, a montré d’ores et déjà sa grande utilité pour renforcer les liens entre le travail et le capital, sa contribution au financement de l’économie française et à permettre aux salariés de se constituer dans des conditions sociales et fiscales avantageuses et exceptionnelles en France, une épargne et une épargne retraite.

J’ajouterai qu’il y a déjà assez d’obligations en France pour les entreprises et j’ai la conviction* qu’une belle campagne de sensibilisation et d’information auprès des TPE-PME, couplée à des ajustements sociaux et fiscaux renforçant l’efficacité synergétique des dispositifs permettrait une utilisation accrue par celles-ci de ces mécanismes.

* « La conviction est la volonté humaine arrivée à sa plus grande puissance. » Honoré de Balzac

Le forfait social a été mis en place en 2009 pour faire participer certaines rémunérations jusqu’alors exonérées (hormis la CSG/RDS, à la charge du Bénéficiaire), au financement de la protection sociale. Il est à la charge exclusive de l’Employeur et concerne actuellement l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale (ainsi que les contributions aux régimes de retraite supplémentaires d’entreprise à cotisations définies). Son taux au départ de 2%, a été élevé progressivement jusqu’à 8% en 2011, et il vient de faire un grand bond à 20%.

Il est clair que cette hausse sensible du forfait social va avoir des incidences importantes sur l’épargne salariale et son utilisation par les Entreprises.Celles-ci vont renégocier les montants à verser, redéfinir des formules de calcul et les objectifs pour celles qui utilisent le dispositif d’intéressement, modifier à la baisse les règles d’abondement des plans d’épargne salariale.Le crédit d’impôt avait permis un accroissement de l’utilisation de ces dispositifs par les PME, Il est à craindre que celles-ci réfléchissent maintenant à deux fois avant de s’équiper.

Tout cela viendra diminuer le rendement attendu de cette taxe, ce qui prouve une fois de plus que trop d’impôt tue l’impôt !!Et que dire de la perte de productivité liée à la diminution de ces dispositifs générateurs de motivation des salariés, associant financièrement et impliquant plus étroitement ceux-ci dans l’amélioration des performances économiques de l’Entreprise, renforçant les sentiments d’appartenance et la fidélisation, confortant le climat social et sources de baisse de l’absentéisme.

Car le plus inacceptable dans l’augmentation de cette taxe est qu’elle vient frapper les Entreprises les plus « vertueuses », celles qui progressent dans leur profitabilité et qui redistribuent une partie de l’amélioration de leur résultat !!

Malgré tout, les caractéristiques de l’Intéressement (comme de la Participation) en font encore le mode de rémunération le moins coûteux et le plus efficace pour l’Entreprise et ses collaborateurs (encore plus vrai lorsqu’il est associé à un Plan d’Epargne Salariale).

Nous rentrons dans une sixième année consécutive « de crise » et de difficultés pour l’économie française ; en 2013, le nombre de chômeurs s’est accru de 350 000, les défaillances d’entreprise ont atteint un niveau record (plus de 62 000 dépôts de bilan), la France est dans une zone dangereuse en raison de la taille de sa dette publique selon la Cour des Comptes … etc. La France, terre d’accueil ou terre hostile aux entreprises ?

Je suis de ceux qui soutiennent une France prête à se relever les manches et à accepter de regarder la réalité en face !

Il nous faut plus que jamais mobiliser toutes les énergies, faire fonctionner l’intelligence collective et la collaboration à tous les niveaux de l’entreprise, mettre en responsabilité toutes les parties prenante de celle-ci, afin d’adapter, d’ajuster cet être vivant qu’est une entreprise à ce milieu ambiant défavorable et à développer sa capacité à revenir sur une trajectoire de croissance après avoir encaissé un choc.

En tant qu’expert de la rémunération, je constate régulièrement que celle-ci est d’abord comprise comme un coût et moins souvent comme un levier permettant à l’entreprise de faire la différence et de développer son indispensable résilience.

Pourtant une politique optimisée de rémunération globale doit ambitionner à minimiser les déperditions fiscales et sociales des budgets de personnel, à exploiter les gisements de productivité des équipes en prenant en compte les objectifs stratégiques de l’entreprise, à motiver les collaborateurs et à répondre à leurs attentes, à recruter et à fidéliser les bons potentiels.

Dans ce cadre, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Ainsi un accord d’intéressement peut devenir un véritable outil du management de l’entreprise, favorisant une dynamique collective et d’équipes autour des axes d’ajustement et de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.

Il doit alors reposer sur trois principes : sa lisibilité (la cohérence avec le projet d’entreprise), sa proximité (des critères proches de l’influence des collaborateurs) et sa simplicité (une lecture facile permettant aux bénéficiaires de connaître en amont leurs montants individuels d’intéressement possible en fonction des performances).

* « La conviction est la volonté humaine arrivée à sa plus grande puissance. » Honoré de Balzac

Quelles seront les orientations des rémunérations pour 2012 et quelles actions se distingueront ?

Globalement, les budgets d’augmentation ne dépasseront pas 3% dans les secteurs les moins touchés par la crise et 2% là où elle est davantage ressentie. De nombreuses PME se limiteront à une fourchette de 1% à 2%.

En moyenne, 50% des salariés devraient bénéficier de primes ou bonus d’un montant très variable selon les résultats de leur entreprise.

Il semble prudent de plafonner à 50% maximum des budgets d’augmentation les mesures « inflationnistes » comprenant :

– les augmentations générales : apportant peu en motivation, elles servent à compenser l’évolution du coût de la vie ;

– les augmentations individuelles (amélioration des compétences, élargissement des responsabilités … etc.) ;

– les primes individuelles (bonus annuels, primes sur objectifs…) qui visent à stimuler et récompenser la performance individuelle.

Il est ensuite particulièrement avantageux de privilégier des dispositifs « non-inflationnistes » concernant l’ensemble des salariés et améliorant leur revenu net annuel disponible (ou différé) : primes d’intéressement à objectifs atteints, supplément d’intéressement, primes d’abondement aux plans d’épargne (PEE/PERCO) … etc.

Ces mesures permettent de conforter le climat social et à maintenir/accroître la motivation du personnel en répondant à ses préoccupations de pouvoir d’achat et/ou d’épargne.

Elles ont pour intérêts d’être plus flexibles (car non acquises et liées à des objectifs), plus objectives (car liées à des performances mesurées et constatées) et plus efficaces financièrement (car bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux).

Dans le contexte actuel de « crise », il est important pour chaque Entreprise d’examiner sa politique de rémunération.

En effet, les charges de personnel représentent pour celle-ci une de ses premières dépenses : être compétitif, c’est d’abord maîtriser ce facteur-clé.

Pour y parvenir, elle dispose d’un levier essentiel : l’optimisation de la politique de rémunération.

Son analyse et le diagnostic défini vont permettre de maximiser les budgets de personnel en évitant les déperditions fiscales et sociales et également d’exploiter les gisements de productivité des équipes, de motiver les collaborateurs et de répondre à leurs attentes, de recruter et de fidéliser les bons potentiels.

Pour prendre les décisions qui rendront possibles ces gains et évolutions, il est nécessaire de mesurer l’efficacité du système de rémunération sous 3 angles : financier (mesure du revenu net de prélèvements par rapport au coût Entreprise), économique (mesure de l’influence de la rémunération sur la performance) et social (mesure de la capacité du système de rémunération à répondre au attentes financières et professionnelles des collaborateurs).

Le diagnostic et les préconisations permettront d’établir les forces et les faiblesses des dispositifs en place, de déterminer les pistes d’amélioration et les actions envisageables en prenant en compte les objectifs stratégiques de l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’utilisation des dispositifs de l’épargne salariale présente des atouts majeurs dès lors que l’Entreprise conduit une stratégie d’intégration de ceux-ci dans une politique de rémunération globale en utilisant l’ensemble des potentiels offerts par le législateur.

Un exemple : la grande majorité des accords d’intéressement ont des formules de calcul liées au résultat financier, soit une logique identique à celle de la participation. La seule différence résidait dans le caractère disponible de l’intéressement alors que la participation était « bloquée » 5 ans. Mais depuis 2009, la participation est devenue disponible si le bénéficiaire le souhaite. Il s’agit donc de profiter de cette modification législative pour orienter l’intéressement autrement (cette proposition est bien sûr également valable pour les entreprises qui n’utilisent pas encore l’intéressement).

La garantie d’un intéressement efficace repose sur trois principes : sa lisibilité (la cohérence avec le projet d’entreprise), sa proximité (des critères proches de l’influence des collaborateurs) et sa simplicité (une lecture facile permettant aux bénéficiaires de connaître en amont leurs montants individuels d’intéressement possible en fonction des performances).

Dans ces conditions, l’Intéressement devient un outil du management de l’Entreprise. Les critères de calcul permettent d’orienter les efforts à faire, de stimuler la performance du plus grand nombre et de prévoir la répartition des résultats. Par exemple, l’atout principal des différents critères par Equipes / Unités de Travail est de s’intégrer dans des objectifs clairement définis, compris et acceptés par tous les intéressés.

L’intéressement favorise ainsi une dynamique collective et d’équipes autour des axes de développement, système de rémunération performant et fédérateur, constituant un levier fort de motivation et un outil de communication interne.